Un collaborateur a commis ce que vous qualifiez de « faute », et vous envisagez de prononcer un licenciement contre lui. Avant d’agir, il est important de faire le point sur la procédure disciplinaire particulièrement stricte. Nos conseils pour gérer la situation.
Une faute = une qualification
Principe. Une faute suppose que le salarié ait commis, volontairement ou non, dans le cadre du travail, un acte qui est contraire aux règles de discipline imposées dans l’entreprise ou aux règles qu’il doit appliquer dans le cadre de son travail. Le degré de gravité de la faute reprochée peut toutefois varier selon les situations, avec des conséquences importantes.
Faute simple. Si la faute commise n’empêche pas la poursuite du contrat et de la relation de travail avec le salarié, il s’agira d’une faute simple, qui pourra bien sûr donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Ici, il est important de se référer au règlement intérieur de l’entreprise, qui définira l’échelle des sanctions qu’il est possible de retenir contre un salarié fautif.
Faute grave. La faute grave est la faute qui est d’une gravité telle que sa commission rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Une telle faute implique donc d’envisager un licenciement à l’encontre du salarié, étant précisé que, dans ce cas, le salarié ne pourra prétendre à aucun préavis ni aucune indemnité (seule l’indemnité de congés payés étant due).
Faute lourde. La faute lourde suppose une intention manifeste (et prouvée) de nuire à l’entreprise et/ou à son employeur et implique, là encore, un licenciement immédiat, sans préavis, ni indemnité (seule l’indemnité de congés payés étant due).
Une faute = une procédure
Une procédure stricte. Si une sanction est envisagée, elle doit être appliquée et notifiée dans le respect des règles de la procédure stricte prévue à cet effet. Cela suppose notamment le respect de quelques principes à connaître.
Une faute = une sanction. Plusieurs niveaux de sanction peuvent être prononcés, étant toutefois précisé qu’il est interdit de sanctionner pécuniairement un salarié : l’avertissement, le blâme, la mutation disciplinaire, la mise à pied, le licenciement, etc. Tout dépendra du degré de gravité de la faute retenue, mais aussi des dispositions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise et/ou de sa convention collective applicable, le cas échéant.
Une faute = une seule sanction. Il n’est pas possible de sanctionner deux fois un salarié pour une même faute. Cela signifie donc par exemple que vous ne pouvez pas prononcer une mise à pied disciplinaire contre un salarié, et envisager par la suite de le licencier pour le même motif : dans une telle situation, le licenciement ne serait pas valable. À ce sujet, il faut faire attention lorsqu’une mise à pied conservatoire est prononcée contre un salarié, cette mise à pied durant le temps rendu nécessaire pour investiguer sur la faute commise par le salarié et réfléchir à une éventuelle sanction. Il ne faudrait pas qu’elle puisse être requalifiée en mise à pied disciplinaire si vous avez finalement licencié le salarié, au risque de voir le licenciement jugé non valable.
Deux mois pour agir. Aucun fait ou acte fautif ne peut donner lieu à l’engagement d’une sanction disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois, décompté à partir du moment où l’employeur a eu connaissance du fait ou de l’acte fautif en question.
Un mois pour notifier un licenciement. Si la sanction prend la forme d’un licenciement, celui-ci doit être notifié dans un délai d’un mois, décompté à partir de la date de l’entretien préalable. Attention, des conventions collectives peuvent prévoir un délai de notification plus court.
