Vous envisagez de licencier un salarié. Cela suppose de respecter une procédure précise, de convoquer le salarié à un entretien préalable, de lui préciser les motifs retenus contre lui, et d’agir assez vite par la suite. Nos conseils au regard d’un cas jugé récemment.
Les faits
Une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave le 21-11-2016. Parce qu’elle ne se présente pas à cet entretien, l’employeur la convoque à un deuxième entretien, fixé cette fois le 14-12-2016. Elle sera licenciée le 22-12-2016 pour faute grave. Elle conteste alors la régularité de ce licenciement et fait remarquer qu’un délai de plus d’un mois s’est écoulé entre le premier entretien préalable et son licenciement, ce qui rend ce dernier irrégulier.
L’employeur, quant à lui, maintient que la notification du licenciement le 22-12-2016 est régulière, puisque le 22 décembre correspond à l’expiration du délai pour notifier le licenciement.
La position du juge
Le juge rappelle que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable alors même qu’il ne s’est pas présenté à cet entretien et que, à défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il rappelle également que, lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. À défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois.
Il constate que la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement et fixé au 21-11-2016, auquel elle ne s’est pas présentée. Il constate également que l’employeur a décidé de reporter la date de l’entretien en raison de l’absence de la salariée, sans démontrer avoir été informé de l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait de se présenter à l’entretien, ni avoir accédé à la demande de la salariée d’un nouvel entretien.
Il estime alors que le délai d’un mois pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire expirait le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l’entretien préalable au licenciement, à savoir le 21-12-2016 à minuit, de sorte que la notification du licenciement intervenue le jeudi 22-12-2016 était tardive (Cass. soc. 28-9-2022 n° 21-15136) .
Une procédure stricte
Un premier délai. Le courrier notifiant le licenciement d’un salarié ne peut pas être envoyé trop tôt après la tenue de l’entretien préalable au cours duquel vous avez exposé les griefs reprochés au salarié. Il faut, en effet, respecter un délai minimal de deux jours ouvrables, qui correspond au délai de réflexion imposé au salarié comme à l’employeur à la suite de l’entretien préalable. Notez que, si l’expiration de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement se voit affecter d’un vice de forme le rendant irrégulier.
Un second délai. Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, l’employeur est tenu de notifier le licenciement dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable. À défaut, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Attention ! Il est impératif de respecter ce délai en ayant à l’esprit la règle rappelée par le juge : lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. À défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois.
